За първи път у нас емиграцията на лекарите бе обект на сериозно обсъждане, основано на публикации и емпирични данни от качествено проучване за фактическата емиграция на българските лекари след 1989 година. На 16 март т.г. във Варна се състоя кръгла маса на тема „Емиграция на българските лекари и управление на човешките ресурси – взаимовръзки и практически решения”. Организатори на събитието бяха неправителствените организации: сдружение „Обществено здравеопазване – 99”, сдружение „Център за демографски изследвания и обучение“, фондация „Българска памет”. На участниците – експерти, представители на болничната и извънболничната мрежа, БЛС и общественици, бяха раздадени извадки от изследвания и международни политически документи за измеренията на лекарската емиграция в Европа и България. Не съществува механизъм за събиране на данни за миграцията на здравните професионалисти и за наблюдение на миграционните потоци както на ниво ЕС, така и в Европа като цяло. Липсата на данни за емиграцията на лекарите е всеобщ проблем.
Проблемът „лекарска емиграция”
Средната възраст на общопрактикуващите лекари у нас е 52 години. Страната започва да изпитва недостиг на лекари специалисти, тъй като има значителен брой незаети лекарски длъжности не само в непривлекателните райони. Значителният брой млади, способни лекари сред емигрантите влияе върху количествената осигуреност на българското население с лекари, както и върху влошаване на качествената им структура, води до застаряване на лекарския състав, възпира естествения процес на кадрово обновление. „Изтичането” от системата на утвърдени специалисти пък води до загуба на инвестиции в хора и време, нарушава работата на съгласувани професионални екипи и приемствеността в квалификацията им. Емиграцията на лекарите е наложена от невъзможността да бъдат лекари съобразно собствените си разбирания, както и да удовлетворяват собствените си стремежи и потребности. Разговорът за емиграцията на българските лекари е болезнен и неспокоен: защото трудно е балансирането между правата на личността и горчилката, че българската държава „дарява” с обучени лекарски кадри далеч по-богати от нея държави, които напоследък дори се състезават да привличат млади специалисти. Университетското обучение на един лекар, без да се включва специализацията, е 60 000 лева. Сега в Медицинския университет в София чуждестранните студенти са над 2000 души, което показва, че българското медицинско образование има международно признание и растящ авторитет. Нашите лекари са добре посрещани. Когато е преодоляна езиковата бариера, те са утвърдени, вероятността да се завърнат е малка.
Предизвикателствата растат
Нараства отговорността на политиците да удовлетворяват търсенето на здравни услуги в период на съществуващ или предстоящ недостиг на здравни кадри. Прогнозите са, че през 2020 г. около 15% от здравното обслужване на населението в Европа няма да бъде осигурено с кадри. В последните години лекарската емиграция в Европа се отличава с голяма динамика. Доскоро движението е от Източна към Западна Европа, а днес миграцията не е така еднопосочна. Германски лекари, въпреки високото заплащане там, напускат системата и се отправят към Швейцария, Великобритания, САЩ, Швеция. Там, въпреки по-ниското заплащане, намират привличащи фактори – по-кратка продължителност на работната седмица, относително по-ниско натоварване, по-малка йерархичност, възможност за изследователска работа в работно време и социални облекчения за семействата им. Страните – членки на ЕС от 2004 г., Литва, Естония, Унгария, Полша, преди нас се сблъскаха с проблема емиграция и това, което България може да вземе от техния опит, са стъпките за установяване на количествения размер на явлението и многофакторните му зависимости. Такива са текущо наблюдение на лекарската работна сила, проучване на емиграционните намерения на лекарите, оценка на професионалната и възрастовата структура на заминаващи и оставащи лекари в страната.
Въздействащите фактори – отблъскващи и привличащи
Осъществяването на миграционното действие минава през отблъскващите - за страната донор, и привличащите - за страната приемник, фактори. Тяхното опознаване ще подпомогне избора на подход за „смекчаване” на съществуващите у нас условия, които играят роля на отблъскващи фактори. Доходите имат решаваща роля само до някаква степен, а след удовлетворяване на основни материални потребности значение придобиват други професионални и социални фактори, високо оценявани от лекарите – възможностите за професионално усъвършенстване, по-добрите условия на труд, по-благоприятната колегиална атмосфера, намаление на стресогенните елементи в работната среда. Липсата на мащабни или представителни проучвания не ни позволяват да правим обобщения за всички лекари, още повече, че различията по възраст, специалност, месторабота и други характеристики предполагат обособяването на отделни групи, които се отличават едни от други по тип поведение. Всяко миграционно решение отразява лични възгледи и ценности, пречупени през условията на битовата и професионално-трудовата среда. Приложено към лекарската емиграция, това означава, че отблъскващите фактори са различни по място, време и поколения. През първите години след 1990 г. невъзможността за посрещане на основни жизнени потребности и страхът от бъдещи материални затруднения са най-важни фактори. През периода 1995-2005 г. емигранти стават най-вече млади лекари, разочаровани от почти непреодолими трудности за започване на специализация, както и специалисти, на които системата или конкретното лечебно заведение не само не предоставят условия за професионално развитие, а даже поставят пречки. В годините след присъединяването ни към Европейския съюз се увеличава потокът на хора във възрастта 45-50 години, които са уморени от бюрократични неуредици и стресогенните събития в здравната система, вероятно са с идея за по-добри условия за пенсиониране в страната приемник. Нашата страна не може да действа върху привличащите фактори на страните приемници, но има потенциал да моделира отрицателното влияние на отблъскващите у нас фактори.
Достъп до професионалните ресурси
Здравната реформа у нас, както и реформите в другите страни след 90-те години на миналия век, се фокусира върху финансови и структурни промени с явно пренебрегване на човешкия фактор. Забравя се, че най-важният ресурс остават хората, които трябва да посрещнат предизвикателствата на промените. Най-голяма е чувствителността по отношение достъпа до професионални ресурси, възможността за професионално усъвършенстване, израстване и практикуване на медицина на високо съвременно ниво. Липсата на ефективна система за професионално развитие на лекарите се възприема като знак, че здравеопазването ни не се нуждае от лекарите, чиито потенциал надхвърля предвидените от наличната система възможности и усилва усещането за излишни кадри. Към това се прибавя и фактът, че оценката на персонала недостатъчно се базира на професионална компетентност, постоянен растеж, внедряване на новости и резултати, ориентирани към пациента. На първо място трябва да поставим отдавна очаквани подобрения в управление на човешките ресурси в здравеопазването на национално и на локално ниво. Българският лекар трябва да почувства промяна в системата за обучение, в оптимизиране на работните процеси, в условията на труд, кариерно развитие, в системите за оценка. Българският лекар би желал да бъде оценен в собствената си страна и активно да участва в тази промяна. Човешките ресурси са най-съществените в здравеопазването, защото от тях зависят всички останали ресурси. Управлението на човешките ресурси е „дълбока тема”, която винаги опира до видими и невидими фактори, влияния и процеси, засягащи стратегическите цели, влиянието на средата, отношенията с институции и общество, цялостната дейност в краткосрочен и дългосрочен план.
Необходима е Национална стратегия за човешките ресурси в здравеопазването, която да постави във фокуса си създаването и съхранението на собствените здравни кадри. Необходимо е създаване на система за непрекъснато продължаващо обучение, реално инвестиране в професионалното развитие, „включване” и участие във вземането на решения на съсловните проблеми. Стратегията за съхраняване на човешките ресурси според препоръките на СЗО включва четири посоки за подкрепа и политически действия: образование, регулиране, финансови инициативи, професионална и лична подкрепа. От ключово значение е изграждане на привлекателна и подкрепяща работна среда, подкрепа на мениджърите, утвърждаване на доверието и компетентно управление. Несъмнено ще се правят стъпки за по-достойно възнаграждение на българския лекар. Заплащането на труда трябва да бъде съответно на квалификацията, отговорността и интензивността на полагания труд, да позволява инвестиране в професионално развитие.
Съществена роля играе и Българският лекарски съюз – за издигане на по-високо ниво колективния дух на съсловието към създаване на условия за постигане на социални и работни условия за „добра медицинска практика”, усъвършенстване механизмите за саморегулиране, създаване на устойчива платформа за конструктивен диалог и сътрудничество с професионалистите и обществото.
СЗО – след внимателен анализ на практиките в много страни – прави заключение, че лошото управление на човешки ресурси нанася щети на „човешкото лице” на здравните системи и води до високи финансови и човешки разходи. Има действия, които си струва да бъдат осъществени. На първо място е необходима обективна информация за процеса „лекарската емиграция”, за институциите като основни действащи фигури в здравната система, за изследователите в областта на общественото здравеопазване и демографията, за професионалистите и политиците.
На основата на обезпокояващите данни се налага открито и конструктивно обсъждане, което да води към конкретни практически решения. Движението на лекари и други здравни професионалисти в рамките на Европейския съюз ще съществува. То не може да бъде спряно, но трябва да бъде наблюдавано, измервано и посрещано с подходящи въздействия. Необходими са обективни данни от системни проучвания, анализи за потребности, желани и очаквани резултати. Без тях е трудно постигане и своевременното намиране на най-добрите професионални и политически решения.
